Avocat contrat de travail à Montpellier

Vous pouvez faire appel à Maître DECORPS-FOULQUIER, avocat au barreau de Montpellier, pour les litiges et toutes les questions que vous vous posez en droit du travail, relativement ou à l'occasion d'un contrat de travail :

Qu'est-ce qu'une relation de travail ?

La réponse à cette question peut paraître évidente à première vue.

Toutefois, l'existence ou non d'un contrat de travail a été et est encore l'objet de nombreux litiges devant les Conseils de Prud'hommes.

En effet, la qualité de salarié, qui implique pour le travailleur de bénéficier des dispositions du Code du Travail, est un régime protecteur, que tout travailleur a intérêt à revendiquer.

A l'inverse, les contraintes et les coûts qu'implique l'embauche d'un salarié, pour le chef d'entreprise, surtout en période de crise, peuvent l'inciter à recourir aux services d'un travailleur sans que la relation ne soit placée directement, entre eux, sous le régime du salariat.

En l'absence de définition légale du contrat de travail, la jurisprudence a donc dégagé trois critères essentiels : une prestation de travail due par le salarié, la promesse d'une rémunération qui est la contrepartie de ce travail et surtout un lien de subordination juridique entre l'employeur, d'une part et le salarié, d'autre part.

Ainsi, les participants à une émission de téléréalité ont pu être considérés par la jurisprudence comme des salariés de la société de production.

Même un chef d'entreprise franchisé peut sous les mêmes conditions être considéré comme salarié du franchiseur (station-service...)

La loi du 1er août 2003 pour l'initiative économique a restauré une présomption simple de non-salariat pour certaines professions, susceptible de preuve contraire.

A l'inverse, le législateur a édicté une présomption de salariat pour des catégories de travailleurs, qu'il a souhaité mieux protéger (gérants de fonds de commerce, journalistes, travailleurs à domicile...)

Si vos conditions de travail vous amènent à vous interroger sur la pertinence de la dénomination donnée à votre relation de travail, votre avocat peut vous aider à rétablir la bonne qualification juridique.

Il pourra alors saisir le Conseil de Prud'hommes pour obtenir la requalification de la relation en contrat de travail avec toutes les conséquences notamment pécuniaires, qui peuvent en découler.

Le cabinet d'avocat Bertrand DECORPS-FOULQUIER est là pour vous conseiller et vous accompagner dans ces démarches.

L'employeur est-il libre d'embaucher qui bon lui semble ?

La réponse est en principe positive, au nom de la liberté contractuelle et parce que le contrat de travail est juridiquement un contrat intuitu personae, c'est-à-dire conclu en considération de la personne du salarié.

Toutefois, de plus en plus de textes viennent encadrer cette liberté de choix du cocontractant, tant en ce qui concerne l'accès à l'emploi salarié que l'encadrement des opérations de recrutement.

Ainsi, l'accès à l'emploi a fait l'objet de séries de mesures soit incitatives, soit limitatives.

A titre d'exemple, on notera, pour tout employeur, occupant 20 salariés et plus, l'obligation d'employer à temps plein ou partiel, dans la proportion de 6 % de l'effectif total, des travailleurs handicapés ; toutefois l'employeur peut s'acquitter différemment de cette obligation.

L'article 225-1 du Code Pénal sanctionne à ce sujet toute personne qui refuse d'embaucher ou licencie un individu en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il existe également l'obligation pour l'employeur de respecter des priorités de réembauchage, qui bénéficient, pendant un an, aux anciens salariés dont le contrat de travail a été rompu, notamment pour licenciement économique et qui leur permettent, s'ils en font la demande, de se voir attribuer, de préférence à d'autres, un emploi dans la même catégorie professionnelle.

Parmi les mesures limitatives, il y a évidemment les règles qui encadrent le travail des jeunes, des femmes ou des étrangers, mais aussi l'obligation pour un salarié et son nouvel employeur de respecter la clause de non concurrence stipulée au profit de l'ancien employeur, dans l'intérêt de son entreprise.

Ces clauses sont l'objet d'un contentieux important.

S'agissant du recrutement des salariés, l'entreprise peut faire appel à un intermédiaire ou y procéder elle-même.

Dans tous les cas, des règles doivent être respectées, relatives à la diffusion des offres et demandes d'emploi, aux techniques de recrutement et au principe de non-discrimination.

Suppression du monopole de l'ANPE en matière de placement (Loi du 18 janvier 2005), interdiction de mention d'une limite d'âge sur les annonces, du sexe ou de la situation de famille du candidat recherché, possibilité de faire remplir un questionnaire d'embauche, non obligation pour le salarié de faire état de ses antécédents judiciaires ou d'un état de grossesse, obligation du salarié de répondre de bonne foi aux questions posées d'ordre professionnel, interdiction des discriminations, expérimentation des CV anonymes...

Toutes ces mesures visent à simplifier et assouplir l'accès à l'emploi tout en dissuadant ou réprimant les injustices les plus choquantes.

L'avocat est à même de conseiller et assister le salarié, qui serait en mesure de rapporter la preuve de la discrimination dont il a été l'objet au cours d'une procédure d'embauche, chose qui demeure difficile, ou les syndicats et associations régulièrement constituées depuis 5 ans au moins pour la lutte contre les discriminations, qui se substitueraient au salarié dans ce combat, avec son accord.

A l'inverse, s'il ne peut s'immiscer dans le processus de recrutement du salarié, l'avocat, dans le cadre du suivi en droit social, qu'il propose, peut être utilement consulté par l'employeur afin de déterminer si l'embauche envisagée mène l'entreprise à violer ou non l'une des obligations précitées (seuils et champs d'application, modalités d'exécution des obligations, rédaction et validité des clauses...)

Le cabinet d'avocat Bertrand DECORPS-FOULQUIER, 8, rue Eugène Lisbonne, à Montpellier, est là pour vous conseiller et vous accompagner dans ces démarches.

Le contrat à durée déterminée est-il devenu le mode normal de la relation de travail ?

Légalement non !

L'article L1221-2 du Code du travail maintient que « le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ».

A l'inverse, le contrat à durée déterminée est un contrat d'exception, qui ne saurait être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas déterminés par la loi.

Il existe 7 cas de recours au CDD, qui correspondent à 4 grandes fonctions (le remplacement, l'accroissement d'activités, l'insertion et la réalisation d'un objet défini) :

  • 1. Le remplacement d'un salarié déterminé, sachant que l'employeur n'a pas l'obligation d'affecter le remplaçant en CDD sur le poste de l'absent (hypothèse des remplacements en cascade) ;
  • 2. Le remplacement d'un travailleur indépendant ;
  • 3. L'accroissement temporaire d'activité ;
  • 4. Les variations inhérentes à la nature des activités de l'entreprise (emplois saisonniers, emplois d'usage) ;
  • 5. La formation et l'insertion professionnelle ;
  • 6. Le retour à l'emploi des séniors ;
  • 7. Le recrutement de cadres et ingénieurs pour la réalisation d'un objet défini.

Le contrat à durée déterminée doit obligatoirement comporter un terme précis, certain ou incertain, c'est-à-dire, soit une date de fin, soit la mention d'un évènement déterminé, avec alors une durée minimale.

Il est obligatoirement passé par écrit.

La méconnaissance des conditions de recours au CDD, des règles relatives à la durée du contrat, de certaines règles de forme comme l'absence d'écrit, de certaines mentions... la poursuite du contrat à l'échéance du terme ou le non-respect des dispositions relatives au renouvellement ou à la succession de CDD sont sanctionnées par la requalification du CDD en CDI (article L1245-1 du Code du Travail.

Si le juge fait droit à cette demande, le salarié a droit à une indemnité de requalification égale à un mois de salaire minimum, sans préjudice du non-respect des règles relatives à la rupture du CDI, si besoin.

Des sanctions pénales sont également prévues contre l'employeur.

Les règles sont identiques en matière de contrat de travail temporaire ou contrat de mission, qui lie une entreprise de travail temporaire à un salarié intérimaire.

Et un mécanisme similaire de requalification en temps complet existe en matière de CDI à temps partiel, en cas de non-respect de la règlementation applicable à cette matière, sauf à l'employeur à rapporter la preuve d'un temps partiel réel.

Un usage inopportun ou abusif du CDD ou du temps partiel peut donc s'avérer, en cas de litige très coûteux pour l'entreprise.

Là encore, l'avocat est le professionnel le plus qualifié pour informer et conseiller les parties sur la pertinence du motif de recours au CDD choisi, les conditions d'exécution et de renouvellement du contrat, afin de sécuriser la relation de travail.

Un contrat de travail doit-il être passé par écrit ?

Conformément aux principes généraux du droit civil, aucune forme particulière n'est exigée pour la passation d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Toutefois, une directive européenne du 14 octobre 1991 impose la remise d'un écrit, reprenant les éléments essentiels de la relation de travail, à tout salarié quelle que soit la nature de son contrat, dans les deux mois suivant le commencement du contrat.

Mais, selon le Ministère du Travail, le bulletin de paie satisfait à ses exigences.

Ceci dit, il appartient à celui qui se prévaut d'un contrat de travail d'en rapporter la preuve.

Le salarié notamment a donc intérêt à ce qu'un écrit soit établi, mais ce peut être aussi le cas de l'employeur, car de nombreuses clauses peuvent être stipulées notamment pour faciliter la mobilité du salarié, prévenir une concurrence déloyale...

Par ailleurs, tous les contrats d'exception et même les contrats aidés à durée indéterminée doivent faire l'objet d'un écrit.

Au fait de la jurisprudence la plus récente, l'avocat peut vous conseiller utilement au vu de l'emploi envisagé, des besoins de l'entreprise et de la qualification du salarié, afin d'établir ou contrôler un contrat ou un modèle de contrat contenant toutes les clauses utiles à l'intérêt de l'entreprise et rédigées en conformité avec les règles protectrices en vigueur.

De même, chaque fois qu'une modification du contrat de travail sera envisagée, l'avocat sera utilement consulté par l'employeur ou le salarié, afin de déterminer si la modification envisagée se situe ou non dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur et à défaut s'il faut suivre la procédure rigoureuse en modification du contrat.

Imposer au salarié la modification sans son consentement d'un élément essentiel du contrat de travail justifie la rupture par le salarié de son contrat aux torts de l'employeur.

De même, un licenciement prononcé du fait du refus par le salarié d'une modification d'un élément essentiel de son contrat non justifiée par un motif économique ou personnel valable est sans cause réelle et sérieuse.

Les enjeux sont donc réels.

Le cabinet d'avocat Bertrand DECORPS-FOULQUIER, 8, rue Eugène Lisbonne, à Montpellier, vous conseille et vous assiste pour toutes les difficultés relatives à la rédaction ou à la modification du contrat de travail.

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