Avocat et licenciement ou rupture conventionnelle à Montpellier

Maître DECORPS-FOULQUIER, avocat au barreau de Montpellier, 8, rue Eugène Lisbonne, conseille et assiste :

  • - L'employeur, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, afin que soient respectés, au regard de la règlementation applicable, autant les intérêts de l'entreprise que les droits du salarié,
  • - Le salarié, qui confronté à un manquement grave de l'employeur à ses obligations, décide de prendre acte de la rupture de son contrat, voire démissionne, si cette démission peut être considérée par les Tribunaux comme équivoque,
  • - Ou encore, le salarié, objet d'un licenciement, quel qu'il soit, qui reproche à ce dernier d'être irrégulier, non fondé, nul ou abusif,
  • - Enfin, l'une ou l'autre partie, pour l'établissement d'une transaction, c'est-à-dire l'accord destiné à régler les contestations éventuelles nées de la rupture du contrat de travail.

Quels sont les différents modes de rupture d'un contrat de travail ?

On distingue sur ce plan le CDD du CDI.

1. La rupture du CDD

En principe, le CDD s'achève par l'arrivée du terme prévu, sauf à être renouvelé une fois, si le contrat ou un avenant soumis au salarié avant l'arrivée du terme, le prévoit, pour une durée déterminée, sans pouvoir excéder la durée maximale fixée par la loi.

La rupture anticipée du CDD n'est possible que dans quatre hypothèses prévues par la loi : l'accord des parties, la faute grave, la force majeure et depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, en cas d'embauche du salarié pour une durée indéterminée.

La rupture du CDD pour faute grave oblige l'employeur à suivre la procédure disciplinaire, prévue, pour tous les salariés, qu'ils soient embauchés en CDD ou CDI, par les articles L1331-1 et suivants du Code du Travail.

Toute rupture anticipée par l'employeur en dehors de ces hypothèses ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d'un montant égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, en sus de l'indemnité normale de fin de contrat.

La période non travaillée n'ouvre cependant pas droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Si la rupture est le fait du salarié, l'employeur a droit à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi, sous réserve que l'existence d'un tel préjudice soit établie.

2. La rupture du CDI

Selon les règles habituelles du droit civil, le contrat à durée indéterminée peut être rompu à tout moment, à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

Les principaux modes de rupture du contrat à durée indéterminée sont la démission et le licenciement.

Mais il existe d'autres modes de rupture du contrat de travail : la prise d'acte, la rupture conventionnelle, la retraite, la résiliation judiciaire ou la force majeure.

  • - La démission

C'est un droit du salarié, d'ordre public, auquel aucune clause ne peut porter atteinte.

Il implique chez le salarié une volonté sérieuse et non équivoque de démissionner.

Aucune forme, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, aucune motivation n'est exigée.

Il appartient toutefois à l'employeur de s'assurer de la volonté réelle du salarié de mettre fin au contrat.

En cas de vice du consentement (démission forcée...), la nullité peut être prononcée et une réintégration du salarié est possible.

Toutefois, le salarié, qui démissionne, est tenu de respecter un préavis, dont la durée est généralement fixée par la loi, la convention ou les accords collectifs, voire les usages.

Il existe des dispenses légales de préavis, par exemple pour le salarié qui met fin à une période d'essai.

L'employeur peut également dispenser le salarié de l'exécution de son préavis, en échange toutefois d'une indemnité compensatrice de préavis, sauf si la dispense a été demandée par le salarié.

Enfin, le salarié, qui n'exécuterait pas son préavis, sans avoir obtenu de dispense peut de la même manière être débiteur envers son employeur d'une indemnité compensatrice, voire de dommages-intérêts, si cette démission s'avère abusive, c'est-à-dire animée par une intention de nuire ou une légèreté blâmable.

N'hésitez pas à consulter votre avocat pour plus d'éclairages sur vos droits avant de prendre une telle décision.

  • - La prise d'acte de la rupture

C'est le salarié qui prend l'initiative de la rupture, mais en imputant la responsabilité de celle-ci à l'employeur.

Après quelques hésitations, son régime est clairement précisé par la jurisprudence.

Tout d'abord, elle emporte la rupture du contrat, rendant inutile et sans effet un licenciement postérieur ou une demande de résiliation judiciaire, même antérieure et non encore jugée au moment de la prise d'acte.

Ensuite, lorsqu'un salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués justifiaient la prise d'acte, soit d'une démission, dans le cas contraire (Cass. Soc. 25 juin 2003).

La lettre de prise d'acte ne fixe cependant pas les limites du litige et le juge doit statuer sur tous les manquements que le salarié invoque devant lui.

Enfin, une démission ne peut être requalifiée en prise d'acte que s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission que celle-ci était équivoque.

Le cabinet d'avocat Bertrand DECORPS-FOULQUIER, 8, rue Eugène Lisbonne, à Montpellier, est à votre disposition pour vous informer sur les intérêts et les risques que peut présenter ce mode de rupture alternatif et préparer avec vous la procédure subséquente devant le Conseil de Prud'hommes.

Il aide également les employeurs à faire face et à gérer ces situations délicates où le salarié quitte son poste de travail et prend acte de la rupture de son contrat.

  • - Le licenciement

C'est l'acte juridique par lequel un employeur met unilatéralement un terme au CDI.

Depuis 1969, essentiellement, on distingue deux types de licenciement :

  • - d'une part, le licenciement pour motif personnel, qui depuis une loi du 13 juillet 1973 nécessite de suivre une procédure et de justifier d'un motif réel et sérieux,
  • - d'autre part, le licenciement pour motif économique, maintes fois réformé, dans le souci d'une meilleure préservation de l'emploi,

Dans le cas du licenciement pour motif économique, depuis la loi du 2 août 1989, il existe une définition légale du motif économique.

Dans sa dernière rédaction, issue de la loi du 18 janvier 2005, l'article L1233-3 du Code du Travail définit le motif économique comme suit :

« constitue un licenciement économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Le motif doit donc être étranger à la personne du salarié et consister dans une cause économique, telle que des difficultés étrangères à la volonté de l'employeur, des mutations technologiques, une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou évidemment une cessation définitive d'activités, qui aura un effet avéré sur l'emploi, c'est-à-dire justifier sa suppression, sa transformation...

L'article R 1456-1 du Code du travail précise : « en cas de recours portant sur un licenciement économique, l'employeur doit dans les 8 jours suivants la date à laquelle il reçoit la convocation devant le bureau de conciliation du Conseil de Prud'hommes, déposer ou adresser par lettre recommandée avec accusé de réception au greffe du Conseil de Prud'hommes les éléments mentionnées par l'article L1235-9 ».

Ce texte vise tous les éléments que l'employeur aura fournis aux représentants du personnel ou à défaut à l'autorité administrative, dans le cadre de son obligation d'information et de consultation.

Le licenciement pour motif personnel nécessite lui d'être fondé sur une cause réelle et sérieuse, qui, n'étant pas définie légalement, a vu ses contours être précisés, au cas par cas, par la jurisprudence.

En premier lieu, il faut isoler parmi les motifs de licenciement, ceux qui revêtent un caractère fautif et relèvent de ce fait de la procédure disciplinaire.

Celle-ci obéit en effet à des règles particulières, notamment en termes de prescription et de délais.

La jurisprudence a eu ainsi à préciser dans quelle mesure certains faits pouvaient constituer une faute : par exemple, l'insuffisance professionnelle ne constituera une faute que si elle procède d'une volonté délibérée du salarié...

Même hors ce cas, l'insuffisance professionnelle pourra justifier un licenciement non disciplinaire, si elle est démontrée par des éléments objectifs.

Quant aux faits tirés de la vie personnelle du salarié, c'est-à-dire essentiellement en dehors du temps de travail, ils ne peuvent servir à fonder un licenciement que dans les cas suivants :

  • - s'ils ont été commis à l'encontre ou au préjudice de l'employeur, auquel cas, il s'agit de faits fautifs relevant de la procédure disciplinaire (manquements à l'obligation de loyauté, comportement répréhensible en lien avec les fonctions du salarié et incompatible avec la nature de celles-ci : retrait de permis pour un chauffeur routier même hors temps de travail...) ;
  • - s'il est établi que ces faits, même sans lien avec les fonctions du salarié, troublent gravement le fonctionnement de l'entreprise (ex : placement en détention provisoire pour des faits totalement étrangers à la relation de travail) ; le licenciement ne pourra se faire que sur un terrain non disciplinaire.

Le cabinet d'avocat Bertrand DECORPS-FOULQUIER, 8, rue Eugène Lisbonne, à Montpellier, vous conseille, dans le cadre du suivi qu'il propose, notamment sur l'orientation et le contenu de la procédure, la licéité du motif envisagé ou le choix du motif adéquat et bien sûr la rédaction des actes de procédure, comme la lettre de licenciement, pour vous accompagner à ce stade décisif de la procédure de licenciement.

  • - La rupture conventionnelle

La rupture négociée du contrat de travail a longtemps suscité la méfiance des tribunaux, le salarié, partie à la négociation, demeurant dans un état de subordination, qui pouvait amener à douter de son consentement éclairé.

La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail opère donc une petite révolution en consacrant la rupture conventionnelle du contrat de travail comme un mode autonome de rupture, ouvrant droit aux indemnités de chômage et exonérant l'indemnité perçue par le salarié de cotisations sociales et fiscales.

Certaines ruptures sont cependant exclues du champ de la rupture conventionnelle : la rupture, résultant d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, celle résultant de la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, du moins pour les seuls emplois concernés par le PSE (circulaire du 17 mars 2009), ou encore lorsque la rupture du contrat est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (accident du travail, maternité, mais pas semble-t-il un congé sabbatique ou un congé parental d'éducation).

Jusqu'à la loi du 25 juin 2008, l'article L1233-3 du Code du Travail, en son alinéa 2, soumettait au régime du licenciement économique toute rupture reposant sur l'une des causes citées en son alinéa 1.

C'est pourquoi, la procédure de licenciement économique est seule applicable en cas de refus par un salarié d'une modification pour une cause économique d'un élément essentiel de son contrat de travail.

De même, la rupture négociée n'était pas envisageable.

Depuis l'intervention de cette réforme, sous réserve des exceptions précitées, une rupture conventionnelle du contrat de travail peut exister même en présence d'un motif économique.

Toutefois, l'administration veille à ce que le recours à la rupture conventionnelle ne serve pas à contourner les règles protectrices de la procédure du licenciement collectif pour motif économique, lorsque notamment le nombre de ruptures de ce type sur une période donnée laisse à penser que le seuil pour l'établissement d'un PSE a été atteint.

Le cabinet d'avocat Bertrand DECORPS-FOULQUIER, 8, rue Eugène Lisbonne, à Montpellier, vous conseille et vous assiste, dans la conduite des négociations, la rédaction de la convention de rupture et la procédure d'homologation, pour donner à ce mode de rupture la plus grande efficacité juridique possible.

De même, il vous assiste au titre du contentieux, concernant la convention, son homologation ou son refus d'homologation, devant le Conseil de Prud'hommes, seul compétent.

Comment s'effectue un licenciement ?

La procédure est différente, suivant que le licenciement obéit à un motif disciplinaire ou économique et dans ce dernier cas, selon que le licenciement est individuel ou collectif.

1. Le licenciement pour motif personnel

Eventuellement Mise à Pied conservatoire en matière disciplinaire dans l'attente de la sanction en venir, avec rémunération en principe

Convocation à l'entretien préalable (en matière disciplinaire, cette convocation doit être adressée dans les deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits)

Entretien préalable
(Obligatoirement 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation au salarié

Notification du licenciement par LRAR (point de départ du délai de préavis) Obligatoirement 2 jours ouvrables après la date de l'entretien et, en matière disciplinaire uniquement, au plus tard dans le mois qui suit l'entretien préalable La lettre doit énoncer le motif précis du licenciement (elle fixe les limites du litige) Ainsi que les droits individuels du salarié à la formation

2. Le licenciement individuel pour motif économique

Offres de reclassement

Convocation à l'entretien préalable

Entretien préalable
(Obligatoirement 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation au salarié)
L'employeur doit proposer au salarié une convention de reclassement personnalisé ou un congé de reclassement (mesures sociales d'accompagnement post licenciement)

Notification du licenciement
(7 jours au moins après la date prévue pour l'entretien préalable)
Mentionne le motif du licenciement et la priorité de réembauchage, dont bénéficie le salarié, ainsi que ses conditions de mise en oeuvre.

Information de l'administration du travail dans les 8 jours

3. Le licenciement collectif pour motif économique

Lorsque le licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours, l'employeur doit suivre la procédure de licenciement individuel, sous réserve, préalablement à la convocation des salariés à l'entretien préalable, de convoquer le Comité d'Entreprise ou les délégués du personnel, afin qu'ils puissent donner leur avis sur l'ensemble du projet de licenciement.

Lorsque le licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de trente jours, la procédure est la suivante :

Transmission par l'employeur aux représentants du personnel du projet de licenciement collectif, des pièces justificatives de la situation économique de l'entreprise et du plan de sauvegarde envisagé (entreprises de + de 50 sa lariés) ou les mesures économiques qu'il envisage de prendre (entreprises de - de 50 salariés) 3 jours au moins avant la première réunion

Première réunion du Comité d'Entreprise ou des délégués du personnel
Sur le projet de licenciement et le PSE, qui doit contenir un plan de reclassement Possibilité de faire appel à un expert-comptable et reporter la date de la première réunion à 21 jours

Notification du projet de licenciement à l'administration du travail
Au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion
Observations possibles dans un délai variable selon le nombre de licenciements envisagés, possibilité de dresser un PV de carence,
La réponse motivée de l'employeur doit être faite avant l'expiration du délai prévu pour l'envoi des lettres de licenciement

Deuxième réunion du CE ou des délégués du personnel
(de 14 à 28 jours après la première réunion selon le nombre de licenciements envisagés)
Les informations et les procès-verbaux des réunions sont immédiatement portés à la connaissance du Directeur Départemental du Travail

Notification individuelle du licenciement aux salariés
Obligatoirement après un délai de 30 jours lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100, 45 jours entre 100 et 249, 60 jours à partir de 250 licenciements Enonce la cause économique du licenciement et son effet sur l'emploi, la priorité de réembauchage et ses modalités de mise en oeuvre, les critères fixés pour l'ordre des licenciements, si le salarié en fait la demande

Quels sont les droits du salarié en matière de licenciement ?

Le cabinet d'avocat Bertrand DECORPS-FOULQUIER, 8, rue Eugène Lisbonne, à Montpellier, vous informe sur vos droits et sur l'étendue de ceux-ci et effectue un chiffrage de vos demandes avant toute négociation ou procédure contentieuse.

Schématiquement, à l'occasion de tout licenciement, l'employeur établit un certificat de travail, qui est quérable par le salarié et qui comporte différentes mentions, dont les dates d'entrée et de sortie du salarié, la nature des emplois occupés ou encore, depuis un Décret du 18 janvier 2010, le solde des heures acquises au titre du droit Individuel à la Formation non encore utilisées, la somme correspondante et l'organisme compétent pour financer les actions de formation.

Il doit également établir une attestation POLE EMPLOI, nécessaire au salarié pour faire valoir ses droits au chômage, qui précise le motif de rupture du contrat, mais pas la cause précise du licenciement pour motif personnel s'il en a été prononcé un.

Enfin, l'employeur fait signer au salarié un reçu pour solde de tout compte, faisant l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture lui est remis, avec effet libératoire, pour les sommes mentionnées, sauf dénonciation dans les 6 mois de sa signature.

Ces sommes correspondent en principe à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et à l'indemnité de préavis.

La perception de l'indemnité légale de licenciement est conditionnée à une ancienneté de 12 mois et son montant est identique quel que soit le motif de licenciement :

1/5 de mois de salaire /année d'ancienneté + 2/15 de mois de salaire / année d'ancienneté au-delà de 10 ans

L'indemnité est calculée sur la moyenne brute des trois derniers mois.

Elle n'a pas le caractère de salaire.

L'indemnité compensatrice de préavis est due au salarié, qui bénéficie d'une dispense de préavis.

Elle a un caractère forfaitaire et correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.

Les indemnités de rupture ne sont pas dues en cas de licenciement pour faute grave.

A ces indemnités s'ajoutent les sanctions et réparations prévues par la loi au titre du caractère irrégulier, infondé, nul ou abusif du licenciement, qui vont de la simple indemnité forfaitaire aux sanctions pénales, sans oublier la réintégration, qui peut être lourde de conséquences au plan financier pour une entreprise.

N'hésitez pas à consulter notre cabinet d'avocat pour tout renseignement sur ces questions et obtenir l'assistance nécessaire, qu'il s'agisse de négocier une transaction ou saisir le Conseil de prud'hommes.

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ?

C'est la rupture d'un commun accord entre l'employeur et le salarié du contrat de travail existant entre eux.

La procédure peut être initiée par l'employeur ou le salarié et se décompose comme suit :

Une phase de négociations sans limite de durée
Assistance possible dans les conditions du licenciement
Toutefois, l'employeur doit seulement informer le salarié de la possibilité qui lui est offerte de prendre les contacts nécessaires en vue de trouver un nouvel emploi et que ce cas de rupture ouvre droit à indemnisation de chômage

Etablissement d'une convention de rupture
Précisant notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
La date de la rupture

Délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention
Ouvert aux deux parties

Envoi d'une demande d'homologation à l'autorité administrative, une fois passé le délai de rétractation

Délai d'instruction de la demande par l'autorité administrative de 15 jours ouvrables à compter de la réception de celle-ci
Le silence de l'administration dans ce délai vaut autorisation
Le refus de l'homologation entraîne au contraire la nullité de la convention

Contact

Consultez également :

Demande
de rappel
Accueil Actualités Contact Plan d'accès